近年来，中建三局积极贯彻落实党中央、国务院及国资委关于央企干部人事制度改革有关要求，坚持市场化改革方向，找准着力点，打出组合拳，在推进企业劳动用工和收入分配制度改革上精准发力，持续用力，企业活力、竞争力和创造力不断增强。

　　一是健全“上下”机制，激活干部队伍活力。鲜明“上”的导向，局总部机关带头示范，每年开展1-2期部门负责人竞聘，各单位结合自身实际开展各类竞聘，竞争性的选人用人机制深入人心。提升“用”的质量，针对核心骨干人才，建立常态化人才盘点机制和源头培养、选拔、淘汰机制，采取综合评分法与排序排除法相结合的方式选拔各类类人才。严格“下”的要求，完善干部“能下”规范，细化“下”的情形，畅通“下”的渠道，真正做到能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的制度环境。

　　二是强化效率提升，打造精干高效队伍。建立以提升效能为目标的人员配置机制，提升项目组织运行效率、避免了岗位分工过细造成的人力资源浪费。按照以人均创效为导向的人员总量控制模型，将人力资源规模与企业人均营收、人均利润等可持续发展指标强关联，确保人才规模与企业规模高质量协同发展。将考核结果与劳动合同续签、劳动用工等方面联动，奖优罚劣，淘汰平庸干部和不作为员工，形成“能出”有效机制。

　　三是突出业绩导向，增强激励约束功能。建立以效益为中心,突出业绩导向的企业领导人员薪酬激励机制，坚持“业绩降薪酬降”，基本经营业绩考核得分低于本单位应得满分60%时，基本经营业绩奖为0。建立以人均产值为决定因素的项目过程兑现分配模式，使人均产值成为项目人员工资收入当仁不让的指挥棒和晴雨表。紧紧抓住绩效奖金与考核结果充分挂钩的牛鼻子，破除绩效考核中的“好人文化”，最大限度发挥薪酬杠杆作用，真正做到了薪酬分配向贡献者、向绩优者倾斜。

　　通过近三年的改革，竞聘选拔14名局总部部门领导人员、1042名局属单位中层及以上领导人员，退出、调整领导岗位的共52人。管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减管理机制深入人心。